Уomen са се сблъсквали с дискриминация, основана на пола, в работната сила през цялата история, отказвали са им работа във всички, с изключение на шепа подчинени роли, редовно са били пренебрегвани за повишения и повишения на заплатите – и рядко някога са получавали компенсации със същите ставки като техните връстници мъже. Тази дълга и историческа социално-икономическа традиция на финансово прецакване на повече от половината население продължава до голяма степен без отслабване през 21-ви век, където жените все още правят 84 цента за долар че мъжете правят. В новата си книга, Машината за равенство: използване на цифрови технологии за по-светло, по-приобщаващо бъдещепрофесор по право и член-основател на Центъра за право на интелектуална собственост и пазари в Университета на Сан Диего, д-р Орли Лобел, изследва как дигиталните технологии, често злепоставяни заради ролята им в изострянето на обществените неразположения, могат да бъдат използвани, за да се отстранят щетите те са причинили.

Обществени въпроси

Тази статия е извлечена от Машината за равенство: използване на цифрови технологии за по-светло, по-приобщаващо бъдеще от Орли Лобел. Copyright © 2022. Предлага се от PublicAffairs, отпечатък на Perseus Books, LLC, дъщерно дружество на Hachette Book Group, Inc.


В продължение на години двойният стандарт беше очевиден: работодателите изискваха тайна относно заплатите, докато питаха бъдещите служители за техните заплати. Сега можем да се заемем с двата края на тази асиметрия. Точно както дигитализацията помага да се обърнат информационните потоци, за да се насърчи повече прозрачност на пазара относно стойността на служителите, новите закони също насочват работодателите да не разчитат толкова много на минали нива на заплащане, които могат да бъдат опетнени от системно неравенство. През 2016 г. Масачузетс стана първият щат, който прие закон, забраняващ на работодателите да питат кандидатите за работа за техните заплати. Оттогава повече от дузина държави последваха примера.

Забраната на работодателите да питат бъдещите кандидати за тяхната история на заплатите има две цели. Първият е прекъсването на порочния цикъл на разликата в заплащането, която се появява, когато жените получават по-малко заплащане на предишна работа и тази разлика след това се възпроизвежда от следващия работодател. Второто е справяне с различията между половете в процеса на преговори Цифрите на заплатите са засегнати от неравенство между половете и те могат да увековечат и допълнително да изострят съществуващите пазарни различия. Когато една жена разкрие, че в момента печели по-малко от мъж, тя може да навреди на траекторията на заплатата си – както на позицията, за която кандидатства, така и до края на кариерата си. Всеки път, когато тя разкрива текущата си заплата на потенциален работодател, тази разлика вероятно ще нараства, тъй като усилията за набиране на персонал и повишения често се предлагат като процентно увеличение по отношение на текущата основна заплата. Вместо да разчитат на пристрастни цифри, забраните за проучване на историята на заплатите карат работодателите да използват други начини за определяне на стойността на потенциален служител, включително преминаване към автоматизирано изчисление. Работодателите, използващи пазарни и вътрешни данни, могат да вземат предвид характеристиките, свързани със заслугите, когато определят заплащането, като опит, обучение, образование, умения и минали резултати.

И все пак, както видяхме, човешката пристрастност може да се промъкне в нашите алгоритми и алгоритъм, който се захранва с данни, опетнени от пристрастност към заплатите, вероятно ще увековечи самата пристрастност. Примките за обратна връзка са цифрови порочни цикли, които могат да доведат до самоизпълняващи се резултати. Още веднъж: пристрастие навътре, пристрастие навън. Рискът е алгоритъмът да научи, че определени типове или категории служители са средно нископлатени и след това да изчисли това в предложения за заплати. Това е грешката, която скорошната политика е предназначена да елиминира – и която можем да програмираме AI да избягва. Премахването на закотвената цифрова цифра насърчава работодателите проактивно да оценяват заплащането въз основа на нуждите на компанията и пригодността на кандидата, а не на опетнено число. В същото време наличието на информация за размера на заплащането за дадена работа, но липсата на хронология на заплатите може да насърчи жените да искат повече.

Нещо повече, изкуственият интелект също може да помогне в бъдеще – може би дори не в далечното бъдеще – като замени част от преговорите, които се провеждат в неравностойни условия. Емпиричните проучвания за разликите в преговорите между мъжете и жените многократно показват, че жените средно преговарят по-малко и че когато го правят, работодателите реагират негативно. Жените не искат по-високи заплати, по-добри условия, повишения или възможности толкова често, колкото мъжете. В моето изследване съм нарекъл това дефицит на преговори. В едно проучване в университета Карнеги Мелън, 93 процента от жените MBA студентки са приели предложение за първоначална заплата, докато само 43 процента от мъжете са го направили. В друго проучване, жени участници, симулиращи преговори за заплати, поискаха средно $7000 по-малко от участниците мъже. Икономистите Андреас Лайбранд и Джон Лист също откриха, че докато жените са много по-малко склонни да преговарят с работодателите относно заплатата, тази разлика изчезва, когато на всички търсещи работа изрично се каже, че заплащането подлежи на договаряне, намалявайки разликата в заплащането. Моето собствено експериментално изследване с поведенческия психолог и професор по право Ювал Фелдман, мой дългогодишен сътрудник, установи, че жените в някои работни среди действат по-малко като „хомо икономиус“ – тоест като рационални икономически актьори – и повече като алтруистични социални актьори, като например жените не изискват за себе си толкова много, колкото мъжете, и са по-склонни да ценят непаричните облаги, като например добрата корпоративна култура.

Могат ли тези изследователски прозрения да ни предложат улики за разработване на нови софтуерни инструменти, които ще стимулират жените да преговарят? Дигиталните платформи могат да служат на служителите, като предоставят съвети и информация за искане на повишение или подготовка за интервю. Информацията за заплащането – и особено изричното очакване, че заплащането може и трябва да бъде договорено – може да даде възможност на кандидатите да преговарят за по-високи заплати, преди да приемат предложения за работа. Дигиталната платформа PayScale провежда годишни проучвания, питайки хиляди търсещи работа дали са разкрили заплащането си на предишни работни места по време на процеса на интервю. Проучването на PayScale от 2018 г. установи, че жените, които са били питани за историята на заплатите си и са отказвали да разкрият, са предлагали позиции с 1,8% по-рядко от жените, които са били питани и разкривани. За разлика от тях мъжете, които са отказали да разкрият, когато са попитани за историята на заплатите, са получили предложения с 1,2% по-често от мъжете, които са разкрили.

Дори когато жените преговарят, те се третират по различен начин. В моето изследване аз наричам този феномен наказание за преговори. На жените се казва да се „облегнат“ и да предявяват изисквания, но реалността е, че от векове жените са били универсално разглеждани като по-слаби преговарящи от мъжете. В една серия от експерименти участниците оцениха писмени разкази на кандидати, които са започнали или не са започнали преговори за по-високи заплати. Резултатите от всеки експеримент показаха, че участниците наказваха кандидатите жени повече от кандидатите мъже за започване на преговори, считайки жените, които поискаха повече, за не „хубави“ или твърде „взискателни“. Докато качества като увереност, сила и конкурентоспособност са от културна полза за мъжете преговарящи, жените, които показват такива характеристики, често се смятат за твърде агресивни. Друго проучване разглежда данни от група шведски търсещи работа и установява не само, че жените получават по-ниски заплати от еднакво квалифицираните връстници мъже, но също така, че често са наказвани за преговори като тях. Nick Yee и Jeremy Bailenson показаха, че привлекателните аватари водят до по-интимно поведение със съмишленик по отношение на саморазкриване и междуличностна дистанция. Във второ проучване те също така забелязаха, че високите аватари водят до по-уверено поведение от ниските аватари при задача за преговори. Те го наричат ​​​​Ефектът на Протей (гръцкият бог Протей е бил известен със способността да приема много себепредставяния). Ефектът на Proteus предполага, че визуалните характеристики и черти на аватар са свързани с корелиращи поведенчески стереотипи и очаквания, включително тези, които влияят на начина, по който преговаряме.

Единадесетото годишно състезание за изкуствен интелект, който е обучен да преговаря – Hagglebot Olympics, както е наречено в популярните медии – се проведе през януари 2021 г. Този път спечелиха университети от Турция и Япония. В някои експерименти, включващи преговори с ботове, повечето хора дори не осъзнаваха, че говорят с бот, а не с друг човек – ботовете се бяха научили да водят плавни разговори, които напълно имитират хората. Използвайки теорията на игрите, изследователите все повече подобряват начините, по които ботовете могат да преговарят от името на хората, елиминирайки някои от аспектите, в които ние, хората, допускаме грешки, като например опитите да вземем предвид и да претеглим много различни аспекти на сделката. AI вече може да предвиди предпочитанията на другата страна доста бързо. Например, изкуствен интелект, който слуша с микрофон първите пет минути от преговорите, се учи да предсказва голяма част от евентуалната сделка само от гласовете на преговарящите. Следвайки тези модели на реч чрез машинно обучение, се оказва, че когато гласът на преговарящия варира много по сила и височина, той е слаб играч на масата за преговори. Когато преговарящите страни се отразяват една на друга, това означава, че са по-близо до постигане на споразумение. Използването на AI също помогна да се разкрият начините, по които жените биват наказвани на масата за преговори. Ново проучване от Университета на Южна Калифорния използва чатбот, който не познава половата идентичност на участниците, за да оцени уменията за преговори. Проучването показа, че повечето от нас – и мъже, и жени – се справят доста зле в преговорите за заплати. Над 40 процента от участниците изобщо не преговаряха и повечето хора оставиха пари на масата, които можеха да получат. Жените оценяват опциите върху акции по-малко от мъжете като част от техния компенсационен пакет, което се отразява на вероятността жените да натрупат богатство с течение на времето. Тези постижения също могат да помогнат при несъответствията в преговорите между различните идентичности. Група от израелски и американски изследователи разгледаха как интелигентен компютър може да преговаря с хора от различен културен произход. Без да казват на машината нищо за характеристиките на хората от три държави – Израел, Ливан и Съединените щати – те позволяват на AI да научи за моделите на културните различия в преговорите, като участва в игри за преговори. Те установиха, че компютърът е в състояние да надмине хората във всички страни. Тези развития са обещаващи. Можем да си представим, че ботовете научават за различията в преговорите и в крайна сметка противодействат на такива различия, за да създадат по-справедлив обмен, да изравнят условията и да постигнат справедливи резултати. Те могат да бъдат проектирани така, че да се справят със специфичните дистрибуторски цели, които имаме.